17 erros que os Líderes cometem ao fornecer feedback
Qual é a maior causa de pedidos de demissão em grandes empresas e organizações? Seria o seu trabalho? Salário abaixo do mercado? Aparentemente não.Segundo estudo da consultoria BambooHR, 44% dos pesquisados alegam ter pedido demissão por causa de um “chefe tóxico”.
Outra pesquisa realizada na revista exame, aponto que 92% do Líderes não sabem dar feedback aos seus liderados ou pensam que sabem.
A falta de feedback, pode deixar os colaboradores confusos, desmotivados, desengajados, irritados, desmoralizados.
Isso faz com que muitas empresas percam grandes talentos.
Agora o feedback bem aplicado, estruturado, com foco no desenvolvimento de comportamentos limitantes, pode fazer com que os colaboradores se sintam, claros, apreciativos, motivados e ouvidos.
Nós ensino feedback nos meus programas de desenvolvimento de Líderes, vejo que muitos superestimam sua habilidade e subestimam sua importância.
Eu compartilho agora os 17 maiores erros que líderes cometem ao dar feedback.
1. Falta de especificidade
Dar feedback em linhas gerais, sem exemplos específicos, gera apenas confusão e frustração. E apenas dizendo "Ótimo trabalho!" sem detalhes torna-o menos significativo.2.Trazendo outras pessoas
O que os outros disseram a você não é material justo para dar feedback. O que você sente ou vê? Use as opiniões dos outros como uma caixa de ressonância, mas o feedback deve vir de você. Você é o condutor.
3. Baixa Frequência
Vejo muito clientes aplicarem o feedback somente na avaliação de desempenho. Um erro que vejo muitas empresas cometendo. Não guarde feedback para a avaliação de desempenho anual.
Compartilhe com antecedência e com frequência. Identificou comportamentos limitantes, não perca tempo, marque com o liderado, não espere passar muito tempo. Isso pode ser muito prejudicial.
4. Não sendo pontual
Relacionado ao acima, esperar muito para compartilhar feedback (novamente, seja positivo ou desenvolvimento) dilui drasticamente seu valor. Feedback "após o fato" significa "fato".5. Forneça contexto
Forneça contexto, especialmente com feedback desenvolvimento. Por exemplo, digamos que você dê feedback sobre não ser claro o suficiente em uma apresentação importante.
O colaborador precisa saber se esse tipo de feedback não é incomum neste estágio de sua carreira ou se é um sinal de que ele está errado em relação ao que você esperava. Sem contexto, o liderado presume o pior.
6. Não ser sincero
Se você está elogiando, seja sincero. Coloque emoção nisso. Se for um feedback desenvolvimento, mostre que é bem intencionado e feito para estimular seu crescimento. Se vem do coração, fica na mente.
7. Não sendo proporcional
Lembre-se de que fazemos muito mais coisas certas do que erradas como seres humanos e queremos ser lembrados disso. Mantenha a distribuição de feedback compatível com essa realidade - minha experiência e pesquisas variadas mostram uma proporção de pelo menos 5: 1 (cinco itens de feedback positivo para cada um de desenvolvimento).
8. Não sendo adaptado
Cada pessoa é diferente na forma como gosta de receber feedback. Nos meus treinamentos, eu ensino como identificar cada perfil. Adapte o estilo de comunicação e feedback a cada perfil dos seus liderados.
9. Dar feedback vago
É essencial apontar exatamente os erros e os acertos dos profissionais, indicando ações que podem ser tomadas em relação a isso. Se o feedback for de desenvolvimento, converse com o colaborador sobre como ele pode evoluir e melhorar, por exemplo, com o olhar para o comportamento e não no resultado.
10. Foque no comportamento, não no resultado
Assim como acontece com as crianças, nunca se trata delas como seres humanos, mas de seus comportamentos e ações que geram o resultado. Você quer que os colaboradores se sintam informados, não afrontados.
11. Tentar adivinhar os motivos
Antes de chamar os profissionais para passar um feedback, deve-se ter a confirmação de que as informações estão corretas. O Líder não pode contar apenas com o que lhe falaram ou contar com o “achismo” ou tentar adivinhar os motivos.Ele deve ter dados concretos em mãos para não causar problemas na relação com o profissional.
12. Não dar feedback de desenvolvimento em público
Nunca dê feedback de desenvolvimento em público, isso pode ser muito prejudicial para o desenvolvimento do Liderado.Busque o local adequado e marque com o liderado.
13. Não ir direto ao ponto
Ir direto ao assunto, estabelecer contato visual e focar as questões essenciais. Vejo muitos líderes, tendo muitas dificuldades e acabam enrolando e não indo direto ao ponto.Lembre, você estará ajudando o seu liderado no processo de desenvolvimento, certamente ele será grato por você no futuro.
14. Só o líder fala
Normalmente, o líder aborda uma conversa de feedback como um monólogo, só o Líder fala e não como uma conversa.
Se você deseja que a conversa de feedback crie ação, execute estas três etapas:
1. Fale menos2. Faça mais perguntas3. Colabore em uma abordagem
15. Não estar preparado
Elaboração de um plano, isso significa refletir sobre o que você deve dizer e, então, dar o feedback com exemplos objetivos.
16. Fazer comparações com outros colaboradores
Um grande erro é fazer comparações diretas com outros funcionários. Isso cria uma tensão e sentimentos de ressentimento entre os colaboradores e o seu líder.
17. Não ter plano de ação
Um dos erros que eu tenho visto no processo do feedback tem a ver com o plano de ação. Um plano de ação bem estruturado, de preferência com uma nova data, para checar o que deu certo ou não no plano, faz com que mudança efetivas ocorram.
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